是什么在奏效：为适应海外招聘计划外文翻译资料

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Nurse Education in Practice

ELSEVIER

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Focus

Sharing what works: adaptation programmes for overseas recruits

Sarla Gandhi^a,b,*, Beverley French^{b a}DepartmentofNursing_J FacultyofHealth, Rm 333 Greenbank Building, UniversityofCentral Lancashire, Preston PR1 2HE, UK and Neurosciences Directorate, Lancashire Teaching Hospitals NHS Trust ^bDepartment of Nursing, University of Central Lancashire, Preston PR1 2HE, UK

Summary Many Trusts are considering overseas recruitment to cope with the current shortage of qualified nurses in the UK. The need to plan for and manage the socio-cultural process can divert attention from issues of professional adaptation. This article considers some of the legal, practical and theoretical guidance used by one Trust in developing its own adaptation programme for nurses recruited from overseas. Given the lack of detailed guidance or research available to identify factors which influence the success of adaptation programmes, learning theories were used to work out a set of guiding principles which were thought suitable for the particular challenges that overseas nurses face in learning to adapt their professional skills to a new environment.

KEYWORDS

Adaptation programme; Overseas nurses; International recruitment;

Nursing shortages; Migration;

Social learning theory; Adult learning theory

copy;2003 Elsevier Ltd. All rights reserved.

Introduction

Acute nursing shortages in the UK have led many health care providers to consider overseas recruitment and to develop adaptation programmes for nurses from non-European Union (EU) member countries wishing to register with the Nursing and MidwiferyCouncil (NMC). International recruitment is not a cheap option. The acute and severe nature of the nursing shortages in the UK and the immediate need to manage socio-cultural adaptation issues may mean that wider considerations of how best to manage the process of professional adaptation are not given due consideration. This paper reviews the legal, theoretical and practical factors that influenced the development of one such ad-

Corresponding author. Tel.: 01772-893623; fax: 01772892998.

E-mail address: sgandhi4@uclan.ac.ukaptation programme. It is written in the hope of creating a greater understanding of the process of managing professional adaptation, and with the aspiration of developing networks that will share good practice as more and more healthcare facilities travel down this route for staff recruitment.

Background

Difficulties in recruitment of nurses in the National Health Service (NHS) can be traced back over 50 years to the period following the Second World War period (Buchan, 2001). There are cyclical demands with regard to the recruitment of nurses influenced by health care policy and wider socio-economic trends (Glaessel-Brown, 1998); many older nurses may remember a period of heavy unemployment for nurses in the early 1980s. There has been a

1471-5953/$ - see front matter copy; 2003 Elsevier Ltd. All rights reserved. doi:10.1016/S1471-5953(03)00032-5

slow and insidious decline in the numbers of qualified nurses at the bedside, in part driven by the reduction in nurses coming into the profession. The United Kingdom Central Council for Nursing, Midwifery and Health Visiting (UKCC) figures show that in 1993-94 there were 32,143 newly qualified nurses on the Register; while in 1997-98, this number had dropped to 26,465 (UKCC, 2000).

The government papers lsquo;Making a Difference (Department of Health, 1999a) and lsquo;The NHS Plan (Department of Health, 2000) have attempted to remedy this situation, setting a target of 20,000 whole time equivalent nursing posts to be filled. However, even with an increase in student nurse places in higher education and the encouragement given to returning nurses by more flexible employment practices, the number of nurses that need to be recruited within the next few years is going to be difficult from within the UK. To overcome this shortfall, overseas recruitment is likely to be a necessity for many health care providers.

tract migrant workers in the hope of a better standard of living (Glaessel-Brown, 1998). In London and the Southeast, 31% of nurses are from overseas (Buchan, 2001), but there is still a shortage of some 3000 plus nurses. Overseas recruitment is therefore likely to be here to stay at least for the foreseeable future, and both the regulatory bodies for nursing and health care providers are turning their attention to how best to manage this relatively new phenomenon (see Fig. 1).

Adaptation programmes can consist of nothing (anecdotal evidence suggests that sometimes this is the case), to a structured educational and social integration programme. The Department of Health issued guidance for overseas recruitment to health authorities (Department of Health, 1999b) that contained some outline detail relating to the content of an adaptation programme. However, the lack of detailed official guidance combined with inexperience specific to the needs of internationally recruited nurses can pose a problem for those involved in developing such programmes.

Migration

The UKCC figures for initial registration for overseas nurses since 1994/5 show a gradual but steadily increasing trend, with a 48% increase of registration for internationally recruited nurses between 1998/ 99 and 1999/00.

Table 1 also shows that most of the increase is from non-EU countries. Within the EU, countries supplying nurses included Finland, Germany, Eire and Spain. Spain has witnessed the largest increase. From non- EU countries, the biggest suppliers of nurses included South Africa, Australia, Philippin

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是什么在奏效：为适应海外招聘计划

Sarla Gandhi，Beverley French

摘要：许多信托基金正在考虑海外招聘来应对目前英国合格护士短缺问题。 规划和管理社会文化进程的需要可以转移对专业适应问题的关注。本文考察了一个信托基金制定本国从海外招聘的护士适应方案的一些法律，实践和理论指导。 鉴于缺乏详细的指导或研究来确定影响适应计划成功的因素，学习理论被用于制定一套指导原则，这些指导原则被认为适合海外护士学习适应他们的专业所面临的特殊挑战 对新环境的技能。

介绍：

英国的急性护理短缺导致许多医疗保健提供者考虑海外伤残，并为希望在护理和助产士理事会（NMC）注册的非欧盟成员国制定护士适应计划。 国际招聘不是便宜的选择。 英国护理短缺和急救需要管理社会文化适应问题的严重性和严重性可能意味着对于如何最有效地管理职业适应过程的更广泛的考虑因素没有得到适当的考虑。 本文回顾了影响一个此类适应计划发展的法律，理论和实践因素。 这是为了更好地了解管理专业适应的过程，并希望开发网络，分享良好实践，越来越多的医疗机构沿着这条路线向员工招聘。

背景：

在国民卫生服务局（NHS）招聘护士的困难可以追溯到五年以后的第二次世界大战期间（Buchan，2001）。 对于受护理政策和更广泛的社会经济趋势影响的护士招聘有周期性的要求（Glaessel-Brown，1998）; 许多老年护士可能会记得20世纪80年代初期护士失业率沉重的时期。 床旁的护士数量下降缓慢而阴险，部分原因是护士进入职业的减少。 英国中央护理，护理和健康访问委员会（UKCC）的数据显示，一九九三至九四年度，登记册上新增合格护士人数达32,143人。 而在一九九七至九八年度，这个数字已经下降到26,465（英国电讯，2000年）。

政府文件“差异”（Department of Health，1999a）和“NHS计划”（卫生署，2000年）试图纠正这种情况，设定了20,000个全职等效护理职位的目标。 然而，即使在高等教育学生护士学位的增加以及通过更灵活的就业做法鼓励返回护士，在未来几年内需要招聘的护士人数也将很难英国。 为了结束这个短缺，海外招聘很可能是许多医护人员的必需品。

移民：

UKCC自1994年以来初次注册海外护士人数为逐渐增加，1998/99年度至1999/00年期间国际招聘护士人数增加了48％。

表1还显示，大部分增长来自非欧盟国家。 在欧盟范围内，提供护士的国家包括芬兰，德国，爱尔兰和西班牙。 西班牙增幅最大。 来自非欧盟国家，最大的护士供应商包括南非，澳大利亚，菲律宾，新西兰，西印度群岛和津巴布韦（UKCC，2000年）。

迁移发生的原因有很多，可以是永久的或暂时的。 在世界上，广泛的经济人根据他们对机会和限制的了解而做出计算选择。 随着强劲的经济发展，本土劳动力向医院的更好的薪酬，更稳定的就业机会迈进，而第二季度的就业岗位就会变得空置，从而希望获得更好的生活水平（Glaessel-Brown ，1998）。 在伦敦和东南部，31％的护士来自海外（Buchan，2001），但仍有3000多名护士短缺。 因此，海外招聘可能至少在可预见的未来至少保留，护理和保健提供者的监管机构正在将注意力转移到如何最好地管理这种相对较新的现象（见图1）。

适应计划可能不包括（有趣的证据表明有时是这种情况），结构化的教育和社会融合计划。 卫生署向卫生部门（卫生署，1999b）海外招聘指导，其中载有与适应方案规定有关的一些细节。 然而，缺乏详细的官方指导以及针对国际需要的缺乏经验的人员呢？征聘护士可能对参与制定这些计划的人员构成问题。

文献评论：

随着海外护士注册数量的增加，护理和国家新闻界越来越重视这一话题。 主要的是，这些论文的重点是分析招聘问题（Buchan，1999年，2001年），一些国际专业护士特别是私营部门经济虐待的报告（Martell，2000），以及由Trust Trust 确保海外招聘成功（Lipley，1999; Ugiagbe，2000a，b）。

北美有更长的移民历史，将国际招聘的护士融入卫生服务中，而且还有一些人处理美国系统的具体问题（例如Amerson，2001; Daniel et al。，2001 ; Edward，2000; Glaessel-Brown，1998; Yahes and Dunn，1996）。 但是，鉴于文化，法律和经济上的差异，必须注意转移原则。 移民法的差距就是这样一个例子。 除了美国的照明和英国关于招募到一家医院的国际招聘护士的移民规定案例研究（Harthill和MacDonald，2000年），没有发现可以为海外招聘人员拟订适应计划的研究。 因此，征求了学习模式，以帮助制定一套原则，为英国西北部一个NHS信托基金的适应方案建立适当的方法。

（1）社会经济/政治（永久）（主要来自发展中国家）

（2）注册课程增加使返回本地人的机会增加职业生涯中的经验

（3）工作假期（TEMPORARY）（主要来自发达国家）

bull;工作将支付旅费

bull;特别是来自澳大利亚，新西兰，美国的护士

bull;提高生活水平

bull;增加自我/家庭的机会

bull;逃离迫害

bull;把钱送回家里，提高他们的生活水平

bull;移民合作伙伴

（4）教育（永久/临时）（开发或发展世界护士）

bull;增加教育机会 - 特别是职位

图1移民原因（改编自Buchan，1999）。

适应方案的结构和管理：

NMC的职能之一是考虑在英国注册在海外注册的护士或助产士，以确保其适用实践。 目前没有NMC特别规定的设定方案，但非欧盟注册护士需要进行适应或监督实践期间，不得少于“签署前”三个月（或六个月以内） 由NMC已经注册的医生关闭。 必须填写一份必须填写的表格，签名护士必须申明国际招聘的护士有资格，而第18a条已得到解决。

在开发方案时，确定“签约”国际招聘护士的护士应具有一定的特征，因为这些护士被认为是“护理人员”。 英国国家护理，助产和健康访问委员会（ENB）定义的导师是一名护士，他们有助于学习和监督和评估学生的实践环境（ENB，2001）。 指导者有一个评估资格，这是在高等教育机构的评估员登记册上“活着”的。 这将确保导师保持自己的专业更新，并作为质量保证的一个方面。 导师与海外护士紧密合作，从而确定和解决任何问题或潜在问题，因为问题成为问题。

讲师从业者担任计划执行者和协调人。 虽然这只是一个信托风险，但实践者的学术经历是无价的。 方案协调人与临床领域保持不断的联络，以确定任何遇到问题的国际招聘护士。 如果确定出现任何性能问题，每周举行一次会议，海外护士，导师和计划执行者在下一周达成目标，并审查了以前的行动计划。 计划参与者了解到，如果任何护士六个月没有成功完成该计划，他们将根据与招聘机构签署的合同，必须返回原籍国。

适应方案的理论内容：

英语国家委员会围绕护理课程的十个关键要素进行了课堂会议

bull;通讯

bull;管理

bull;更改

bull;促进健康

bull;政治

bull;研究

bull;责任

bull;教与学

bull;伦理

bull;专业精神（英国国民护理，助产和健康访问委员会，1994年）

除了十个关键要素之外，还涵盖了信息技能，临床治理，审计和反思等主题。 归纳计划还包括与任何新员工所需的相似的主题：强制性话题，如移动和处理，消防和撤离程序，复苏，感染控制措施，职业健康问题和人力资源主题。 诸如国家卫生服务部门，行为准则，责任追究和举报等更为广泛的问题也被纳入了实施计划。 然而，该计划的灵活性足以应对新出现的需求。

方案的内容和总体结构组织将与许多其他适应方案相提并论。 另外，使用两种学习理论来明确指导和监督程序开发学习理论和社会学习理论。 转向学习指导的优点是强调可能更隐含的教育主题，包括建立参与者对新一代环境中适应能力和成功能力的信心，增强自我的技能。 方向，批判性反思和终身学习。

成人学习理论：

Knowles（1990）成人学习理论是适应项目框架的基础。 诺尔斯理论强调通过解决问题积极参与学习过程的重要性。 积极的参与者学习更快，保留更多，并且能够比被动学习者更容易地看到适用性。

根据UKCC要求，评估是根据1983年“护士，助产士和健康访问者法”第18（a）条进行了模拟的。规则18（a）的九个组成部分中的每一个都被提供给咨询文件（UKCC）的相关指导 ，1999b），使每个组成部分的目标和相关性取向。 我们认为，学习的方法适用于有志于获得注册的国际招聘护士，但谁也不一定有自我指导的背景。

主动学习的重点在于三个方面。 首先，评估第18条⑴是通过证据组合进行的，护士负责指导和指导老师。 “桃子报告”（UKCC，1999a）建议使用证据组合。 这使学习者有责任根据陈述的结果生成和组织证据。 这是一个灵活和适应的方法，特别是与成年学习者。 不同形式的证据为学生提供了积极参与投资组合生产的机会，从而加强了该计划的理论背景下的自我评估。 NMC表示，监督实践期间不得少于3个月，这被确定为收集和准备有证据的投资组合所需的最短时间。

第二，认识到成年人的年龄更大，体验质量更高; 设计了课堂活动，要求参与者进行交互和解决问题，鼓励转移和使用先前的学习和经验。 许多护士对小组工作和头脑风暴都不熟悉，但是一旦克服了最初的羞怯，护士们就为会议作出了很大的贡献。 思考对护士来说也是一个全新的概念。 反思与经验和工作角色有关; 被认为是护士的“必须”探索领域，特别是在“职业注册教育与实践”（UKCC，1990）和终身学习的背景下（英国国家护理学院，中等和健康访问委员会 ，1994）。

第三，为了表彰成年学生对失败的恐惧，在临床领域，他们被视为正在接受监督实践的护士，这意味着他们被允许承担任何第三年学生护士的职责，只要他们感到安全和支持。 由合格的工作人员。 在规划和管理实践活动中，社会学习理论有助于描述该计划的基本原则。

社会学习理论：

社会学习理论强调，人们不孤立地学习，而是在社会环境中学习（Bandura，1977）。 自我纠正学习的一个问题是强调个人，不考虑学习的社会背景。 人们与别人一起学习，并协助他人学习。 角色修改的重点是社会学习的核心组成部分，“伙伴系统”试图将早期阶段的角色建模融合在一起。 在临床环境中，护士与病房工作人员“共同合作”了两周。 最初，他们和他们的朋友一样工作，让护士熟练操作。 伙伴们自愿参加，所有员工都被鼓励成为好伙伴，以确保员工对项目的所有权。

Bandura（1977）从四个来源（见图2）可以看出，社会学习理论的第二个主要概念就是自我效能感 - 自信成功的信念。

发展自我效能最重要的方式是通过掌握经验（Bandura，1995）。感觉到学生已经有很多技能需要，但他们需要帮助才能发展自己的能力，将他们成功应用到新的环境中。众所周知，功效观念有跨文化差异（Oettingen，1995）。护士的早期护理被认为是减轻任何新工作所涉及的压力至关重要，并引起了他们学习新概念和工作方式的能力的强烈信念。因此，适应方案在临床领域和课堂上都积累了逐步掌握新理论观念和实践技能的机会，同时鼓励自主学习机会。这种对学习自主权的强调对于护士来说是新的，但是如果要解决，保持能力和进一步的职业发展，那么将终身学习方法纳入专业实践就被认为是重要的。

发展自我效能的另一个有影响力的途径是通过社会模式提供的替代经验，被认为是一个重要的网络和学习交流。 一组护士每周在一个非正式的教室里一个星期一起度过了一段时间，在三个月的时间里，这个小组之间进行了互动。 在集团内分享成功经验的机会，旨在提高所有参与者可以掌握可比活动和经验的信念。

结论：

所有二十二名护士在NMC上成功注册。 这些护士和所有的护士一样，必须经过康复才能得到培育，因为保留是医疗机构必须取得的下一个战斗。 虽然海外招聘作为战略的有效性需要在国家一级得到解决，但在地方层面，本信托（像其他类似职位的人）更

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